Управлять мультикультурным коллективом – задание не из легких, требующее от руководителя своевременного уделения внимания культурным и национальным различиям членов своей команды, извлекая из них конкурентные преимущества для компании и предотвращая появление деструктивных явлений.

Первая ошибка, которая часто допускается менеджерами при управлении мультикультурными коллективами – это существенные недоработки при адаптации персонала из других стран.

Каждый менеджер знает, насколько важно оказать своевременную поддержку и помощь новому работнику, чтобы он гармонично вписался в коллектив. Но в нашем случае, он попадает не только в новый коллектив и в новую компанию, где приходится искать ответы на множество вопросов, связанных с выполнением рабочих обязанностей, но и в другую страну с её традициями, ценностями, особенностями отношений. Это, несомненно, огромный стресс, сказывающийся на поведении, уверенности в себе, эффективности труда, и вряд ли, ощущая эмоциональный и физический дискомфорт, работник сможет проявить себя на 100 % и принести в компанию новые конструктивные идеи.

Найдите время, чтобы помочь новому работнику из другой страны хорошо адаптироваться в коллективе. Помните, на первом этапе для него важнее всего не материальное вознаграждение, а осознание того, что он «свой», а не чужак, забирающий рабочие места у местного населения.

Реализуя, стандартную программу адаптации персонала, стоит сделать акцент на сформировании и поддержании командного духа в мультикультурном коллективе. Хорошая практика – взять под контроль процесс знакомства Ваших сотрудников. Дайте возможность новому работнику лично рассказать о своей стране, показать себя, в чем-то подтвердить, а в чём-то опровергнуть распространённые стереотипы. Презентуйте его — как личность и профессионала, с каким будет о чём поговорить. Побудите в коллективе заинтересованность. Не ждите появления на новом сотруднике «ярлыка», который может выбить его из колеи, а с первых дней позаботьтесь о позитивных взаимоотношениях в коллективе, где фундаментом станут открытость, толерантность и взаимопонимание.

Организуйте совместные обеды, выезды, межличностные тренинги, тематические мероприятия, сыграйте в командные игры по типу «вопросы- ответы». Будьте креативны и главное помните, что новичок в начале своей деятельности полон энтузиазма и больших надежд. Создайте атмосферу комфорта, которая этот настрой удержит максимально долго.

Вторая распространённая ошибка – установка менеджеров на работу с коллективом так, как будто все сотрудники находятся «на одной волне».

Такой руководитель искренне уверен, что работая в одной компании и получая одинаковые инструкции, его подчиненные будут одинаково их понимать, выполнять и иметь одинаковую заинтересованность в результатах. Однако, тут как раз и проявляется «изюминка» мультикультурных коллективов. Ведь, для представителей одних культур в постановке заданий будут важны факты, аргументы, дедлайны, стандарты, конкретика, отсутствие лишних отступлений, а главным мотиватором будет профессиональный рост и перспективы.

Представители других культур, наоборот, в работе отдадут предпочтение меньшей формальности, будут ориентированы на общение, профессиональное смешают с личным, сроки будут воспринимать довольно размыто, а наиболее значимые мотиваторы будут связаны с коллективом, атмосферой, командой. В результате выходит, что предоставление лишней информации, частые отступления от темы и чрезмерная эмоциональность – в одном случае это ключ к провалу, а в другом без этого просто не обойтись. Да, именно, так и есть. При работе с мультикультурным коллективом стоит брать во внимание не только индивидуальную специфику каждого сотрудника, но и его социально-культурные особенности.

Попытайтесь глубже понять культуру и систему ценностей членов Вашего коллектива. Помните, что все люди разные. Они не являются хуже или лучше, просто характеризуются отличительным от привычного Вам восприятия действительности.

Третья ошибка менеджеров мультикультурного коллектива – стремление чрезмерно повысить градус конкуренции в команде.

Подобное намерение руководителя с лёгкостью можно объяснить. Пытаясь найти оптимальное решение проблем, он хочет получить от своих подчинённых ряд уникальных предложений. В этих целях грамотный управленец всегда старается поощрять конкуренцию мнений и предложений, часто доводя ситуацию в коллективе до споров, дискуссий и конфликтов.

Однако в многонациональном коллективе грань между конструктивной дискуссией о рабочих проблемах и конфликтами на уровне ценностей и идеологических установок существенно тоньше, нежели в монокультурном коллективе. Риск разногласий невероятно высок, поскольку представители разных народов являются носителями разных идеологий, глубоко закреплённых в сознании на уровне системы ценностей. Конфликтность тут как бы, априори, заложена во взаимоотношения между сотрудниками.

Под воздействием разумных аргументов, сотрудники достаточно легко могут менять свое мнение относительно решения рабочих задач, но крайне редко изменят мировоззрение. Даже самые рационально обоснованные попытки сотрудников доказать и обосновать кому-то, что он заблуждается в своих религиозных, политических или культурных убеждениях не изменят его позиции, только развалят взаимоотношения в команде и приведут к низкой эффективности проделанной работы.

Удерживайте атмосферу состязательности и конкуренции в четко ограниченных сферах. Помните, что в споре рождается истина, но только тогда, когда он касается рабочих вопросов. Не допускайте перехода дискуссии на уровень ценностей и идеологических установок. Никто никого не переубедит, но точно создаст предпосылки для появления раскола в коллективе и его распада на группы «своих» и «чужих».

Установите определенные офисные табу на политические и идеологические дискуссии, сохраняйте нейтралитет, проведите практические мастер-классы по конфликтологии и ассертивности.

В случае если менеджер не удержит баланс и позволит дискуссии разворачиваться вокруг ценностей и идеологических убеждений, это спровоцирует только напряженность в отношениях между членами коллектива.