Управляти мультикультурним колективом - завдання не з легких, оскільки вимагає від керівника своєчасного приділення уваги культурним та національним відмінностям членів своєї команди, перетворюючи їх у конкурентні переваги для компанії і запобігаючи появі деструктивних явищ.

Перша поширена помилка, що допускається менеджерами при управлінні мультикультурними колективами - це істотні недопрацювання у ході адаптації працівників з інших країн.

Кожен управлінець знає, наскільки важливо надати своєчасну підтримку і допомогу новачку, щоб він гармонійно вписався у колектив. Але в нашому випадку, він потрапляє не лише у новий колектив й нову компанію, де доводиться шукати відповіді на безліч питань, пов'язаних з виконанням робочих обов'язків, а й в іншу країну з її традиціями, цінностями, особливостями відносин. Це, безсумнівно, величезний стрес, котрий впливає на поведінку, впевненість у собі, ефективність праці, і навряд чи, відчуваючи емоційний і фізичний дискомфорт, працівник зможе розкрити себе на 100% і принести у компанію нові конструктивні ідеї.

Знайдіть час, щоб допомогти новому працівнику з іншої країни добре адаптуватися у новому колективі. Пам'ятайте, що на першому етапі для нього найважливішим є не матеріальна винагорода, а усвідомлення того, що він «свій», а не чужинець, що забирає робочі місця у місцевого населення. Реалізуючи, стандартну програму адаптації персоналу, варто зробити акцент на формуванні та підтриманні командного духу у мультикультурному колективі.

Хороша практика - взяти під контроль процес знайомства Ваших підлеглих з новачком. Дайте можливість йому особисто розповісти про свою країну, представити себе, у чомусь підтвердити, а в чомусь спростувати поширені стереотипи. Презентуйте працівника - як особистість і професіонала, з яким буде про що поговорити. Підтримуйте в колективі зацікавленість. Не чекайте прикріплення на нового співробітника стигми, яка може вибити його з колії, а з перших днів подбайте про позитивні взаємини в колективі, де фундаментом стануть відкритість, толерантність та взаєморозуміння.

Організуйте спільні обіди, виїзди, міжособистісні тренінги, тематичні заходи, зіграйте в командні ігри на кшталт «питання-відповіді». Будьте креативні і головне пам'ятайте, що новачок на початках своєї діяльності сповнений ентузіазму і великих сподівань. Створіть атмосферу комфорту, яка такий настрій збереже на максимально тривалий час.

Друга поширена помилка - установка менеджерів на роботу з колективом таким чином, ніби усі співробітники знаходяться «на одній хвилі».

Такий керівник щиро впевнений, що працюючи в одній компанії і отримуючи однакові інструкції щодо завдань, його підлеглі будуть однаково їх розуміти, виконувати і мати однакову зацікавленість у результатах. Однак, тут як раз і повстає «родзинка» мультикультурних колективів. Адже, для представників одних культур в постановці завдань будуть важливі факти, аргументи, дедлайни, стандарти, конкретика, відсутність зайвих відступів, а головним мотиватором виконання виступатиме професійне зростання і перспективи.

Представники інших культур, навпаки, в роботі віддадуть перевагу меншій формальності, будуть орієнтовані на спілкування, професійне змішають з особистим, терміни виконання будуть сприймати досить розмито, а найбільш значущі мотиватори будуть пов'язані із колективом, атмосферою, командою. В результаті виходить, що надання додаткової інформації, часті відступи від теми і надмірна емоційність - в одному випадку це крок до провалу, а в іншому без цього не обійтися ніяк. Так і є. При роботі з мультикультурним колективом варто брати до уваги не лише індивідуальну специфіку кожного співробітника, але і його соціально-культурні особливості.

Спробуйте глибше зрозуміти культуру і систему цінностей своїх підлеглих. Пам'ятайте про те, що всі люди різні. Вони не є гіршими або ж кращими, просто характеризуються відмінним від звичного для вас сприйняття дійсності.

Третя помилка менеджерів мультикультурного колективу - прагнення надмірно підвищити градус конкуренції в команді.

Подібний намір керівника з легкістю можна пояснити. Намагаючись знайти оптимальне вирішення проблем, він хоче отримати від своїх співробітників якомога більше унікальних пропозицій. З цією метою досвідчений керівник завжди намагається заохочувати конкуренцію думок і пропозицій, часто доводячи ситуацію в колективі до суперечок, дискусій та конфліктів.

Однак у багатонаціональному колективі межа між конструктивною дискусією навколо робочих проблем і конфліктами на рівні ідеологічних установок значно тонша, ніж у монокультурному колективі. Ризик розбіжностей неймовірно високий, оскільки представники різних народів є носіями різних ідеологій, глибоко закріплених у свідомості на рівні системи цінностей. Конфліктність тут немовби, апріорі, закладена у взаємини між співробітниками.

Під впливом переконливих аргументів, співробітники досить легко можуть змінювати власну думку щодо вирішення робочих завдань, але вкрай рідко змінять власний світогляд. Навіть раціональні спроби одних працівників довести і обґрунтувати іншим членам колективу, що вони помиляються у своїх релігійних, політичних чи культурних переконаннях не змінять їх позиції, а лише розвалять колектив і призведуть до низької ефективності виконаної роботи.

Утримуйте атмосферу змагальності та конкуренції у чітко визначених сферах. Пам'ятайте, що у суперечці народжується істина, але лише тоді, коли вона стосується робочих питань. Не допускайте переходу дискусії на рівень цінностей та ідеологічних установок. Ніхто нікого не переконає, але точно створить передумови для появи розколу в колективі і його поділу на групи «своїх» і «чужих».

Встановіть офісні табу на політичні та ідеологічні дискусії, зберігайте нейтралітет, проведіть практичні майстер-класи з конфліктології та асертивності.

Якщо ж управлінець не втримає баланс і дозволить дискусії проникнути в сферу цінностей і ідеологічних переконань, це спровокує лише напруженість у відносинах між членами колективу.